全面、客观、准确地评价和识别干部，是选准用好干部的前提保障。现实中，面对包罗万象的干部信息，一旦拿捏不准，容易导致考评成本过高，甚至造成考评结果失真、失察。

参评人员范围的取舍关键——信息采集的有效性。现阶段的干部综合考评体系基本构成了个别谈话、民主测评、实绩分析和民意调查的“四维视角”，对反映干部德才素质的相关信息源基本实现了全覆盖。然而，民主与效率之间总是存在着“反比”关系，考评主体在每次考评工作中不可能将全部的信息源纳入视野。要重点把信息源向三类群体倾斜：首先，是与考评对象有“隶属关系”的人员，如“对口”的上级领导和下级单位领导、本单位的主管领导、直接分管的下属等。该类群体对干部的评价最具权威性，是信息采集的首选对象。其次，是与考评对象有职能交往的人员，如存在配合协作关系的外单位人员、工作服务对象等。相比之下，该类群体对干部的评价更具实证性，能够直观反映干部的工作成效。再次，是掌握某些关键信息要素的人员，如班子成员、办公室主任以及人事、财务工作的主办人员等。该类群体能深度反映民主集中制、干部任用、廉洁自律等方面情况的信息源。

考评指标设计的取舍关键——考评对象的适用性。干部综合考评的指标体系通常能直观地反映出一个地方的发展预期和用人导向。考评的视野往往遍布于经济、政治、社会、文化、党建等各个方面，力求能面面俱到。然而，不同考评对象之间却存在着微观的差异性，尤其在“错位竞争”的区域发展模式下，考评对象客观条件各不相同，其工作重点、工作方式、工作目标等更是千差万别。要采取纵向互动、立体联动、权重浮动的指标取舍规则。一方面给予考评对象更多“发言权”，另一方面，结合上级部署要求，适当加以调节和补充，使考评主体、考评对象和参评人员在实绩考评标准的取舍和认定上达成了广泛共识，使考评导向和考评指标更加贴切基层实情，更能反映其主观努力程度。

综合分析评价的取舍关键——干部选用的目的性。考评干部的目的是选准、用好干部，干部综合考评的结果是干部选用的重要依据。因此，对干部德才素质的分析水平最终决定了干部综合考评工作的实际成效。在分析干部特点时，对干部基础信息的取舍必须从人本管理、能本管理等现代人力资源理念出发，多维对比人岗契合度，通过针对性地取舍干部基础信息，深层次地发掘干部内在特质，前瞻性地剖析干部内在潜力，深入探寻干部特点与多种职位要素之间的最佳配比方案，促使干部特点与用人目标保持动态上的一致。

（作者白茫茫系云南省人大常委会研究室宣传处处长 电话：4168335）