自从《劳动合同法》2007年6月29日颁布后，裁员事件就接二连三出现在公众视野。华为公司工龄超过8年的7000名员工“集体辞职”，将有关新《劳动合同法》的争论推上风口浪尖。

《劳动合同法》争论的焦点集中在两类人身上：“临时工”和在单位工作多年的“老”人。根据《劳动合同法》，超过一个月不满一年未与员工签订合同的单位，需要支付员工双倍工资。而对于那些连续工作超过10年的员工，单位必须与其签订无固定期限劳动合同。

而据记者了解，无论企业还是员工，对这部法律都存在相当程度的误解。

智力支持：南京市青年人才交流创业服务中心主任曹建春;江苏南京海浪律师事务所肖鹏律师

■误解1： 　　成本增加，必须裁人

误解指数：★★★★★

关于无固定期限劳动合同的规定，是企业最为关心的部分，也是企业劳动合同法制定的过程中的一个争议点。

“现在很多企业都感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，打算赶在明年《劳动合同法》实施之前大量裁员。这是对《劳动合同法》的误解。”肖鹏表示，“其实这一规定并不会给企业带来太多烦恼。”

肖鹏认为，因为《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除、终止条件是一致的，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除，它不是“终身制”，更不是“铁饭碗”，因此用人单位没有必要烦恼之。

相反，无固定期限劳动合同对劳动者和用人单位都有益处。

对劳动者而言，有利于其安心钻研本职技术，不断积累和提高业务技能，稳定职业，稳定生活;对单位而言，有利于培养技术骨干，培养劳动者对企业的忠诚度和信任感，减少频繁更换劳动者带来的损失。

“在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法的规定任意解除或者终止劳动合同，才会依照经济补偿标准的两倍支付赔偿金，因此这一规定并不会加重企业的负担，没有必要规避。”肖鹏说。

■误解2：新“铁饭碗”时代来临

误解指数：★★★★★

不少用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同，认为一旦签订了，就要对劳动者长期、终身负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终身捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。

南京市青年人才交流创业服务中心主任曹建春提醒，虽然《劳动合同法》更多保障劳动者的权利，但绝不能把“无固定期限”误解为“铁饭碗”的翻版。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。

无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金;除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。

“《劳动合同法》的出台，绝不是新“铁饭碗”时代的来临。它只是让劳动者应该得到的东西有了保障。”曹建春认为，《劳动合同法》并不是百分百让劳动者“免责”，如果员工确实能力不行，不能胜任自己的工作，也会被淘汰的。而且《劳动法》的部分条款仍然适用，如职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

■误解3：“无固定期限合同”太多了

误解指数：★★★★

第一种误解：我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。

江苏南京海浪律师事务所肖鹏表示，《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付2倍工资直至双方签订书面劳动合同。

“新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。”肖鹏说。

第二种误解：在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。

《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。

■误解4：企业没有受到足够保护

误解指数：★★★

肖鹏表示，《劳动合同法》对用人单位而言不是洪水猛兽。《劳动合同法》所明确的“保护劳动者的合法权益”，并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。

“法律只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。”肖鹏说，劳动合同法第一条增加规定了“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，这也强调了劳动关系双方利益的保护。

“构建和发展和谐稳定的劳动关系，才是劳动合同法的最终价值目标。”

肖鹏建议，劳动合同法对不签合同处罚是很重的，用人单位应尽早与劳动者签订劳动合同。企业还应该不断规范企业的规章制度。

对于什么是严重违反规章制度、岗位职责、绩效考核标准、惩罚措施等，企业都要有非常明确、清晰具体的说明，这样就可以根据法律的规定在员工违反规章制度或者达不到企业要求时合法地与他们解除合同。

“但企业的规章制度一定要合法，如果规章制度不合法又损害到员工利益，员工既可以解除劳动合同又可以拿到补偿金。如果不按规定解除劳动合同，企业不仅要承担物质损失而且还有可能在员工中造成很不好的影响。”

■误解5：华为做法一无是处

误解指数：★★★

对于日前炒得沸沸扬扬的华为、沃尔玛裁人事件，南京市青年人才交流创业服务中心主任曹建春有自己的看法。

很多人认为他们在规避法律，但曹建春认为，他们正是为了更好地实施《劳动合同法》，在法律允许的范围下进行调整，采取一定的管理措施是可以理解的，也是无可厚非的，而且他们这样做，正说明他们对《劳动合同法》的重视程度比较高。

“如果不吃透《劳动合同法》，将来会付出很大的代价。”曹建春说。

举个很简单的例子，大多数人的职业年龄在20岁到65岁之间，也就是45年，但剔除1/3的睡觉时间，一个人的职业生涯只有30年，而一年再剔除双休日、黄金周等法定假日，真正的职业生涯只有15年。你的员工能在这15年中为你的企业创造多少效益?事实上，每个单位都有一部分员工并没有发挥最大的功效。所以，竞争机制正常的人员调整是有必要的。

一家单位有100个员工，20个人整天不求上进，拿着工资却不发挥作用，更谈不上给企业带来效益。如果这家企业到明年还是这100个员工，那他的企业运作成本将大增，无疑给企业带来负担。相反，如果企业现在进行部分人员调整，留下精干的80个员工，那它不仅节省成本，企业运作效率也大大提高。总之，企业正常的人员调整还是必要的。

曹建春一个华为的朋友日前回南京办婚礼。交谈中，曹建春得知其实华为裁人事件也并不是完全因为《劳动合同法》，而是华为酝酿已久的企业内部调整，而且真正受影响的人员也只是小部分员工。

曹建春认为，一部法律出台，总要让人有调整的机会，更何况，企业也要生存，总要给企业调整的余地。换句话说，如果企业现在不调整，以后负担加重，企业亏损了，到时候裁人更是合情合理，但最终伤害的又是大家。

■专家看法,有许多人太过敏感

“华为怎么想的，只有华为知道。”劳动法专家左祥琦律师说，“劳资问题是个很敏感的问题，社会上许多人有点太过敏感了。

左祥琦认为多数华为之外的人所恐惧的，其实是华为那样的事情发生在自己身上。

左祥琦说华为的这种靠补偿买下工龄的模式，不会被其他企业效仿，原因是“这办法太笨了，笨到别人想学也学不起的地步”。

最糟糕的劳动者的遭遇是，拿不到无固定期限劳动合同，也拿不到华为式的补偿金。这种案例并非少数。

北京劳动争议网首席律师、中研律师事务所张志鸿律师告诉记者，自从2007年6月29日《劳动合同法》经全国人大常委会讨论通过之后，许多企业开始在“大限”到来之前裁员。

“原来都是正常用工模式下的纠纷，现在是整批整批地和劳动者解除合同。他们都是假借守法的名义来裁员。”张志鸿说，“不过华为的举动，如果真的目的是躲避《劳动合同法》的话，那就只能用‘无聊’来形容。他支付的补偿金一点不比无固定期限劳动合同解约时付出得少。”

张志鸿说这种不安的企业还有很多，有家企业的人力资源部请他去重做员工合同，因为听说出了新法，担心自己的合同违法。“其实很简单，不用推倒重来，只改动那几个条款就可以了。现在的企业对《劳动合同法》理解得不透彻，有一种恐慌。”

“最容易受害的群体，是那些工作年份比较长，从事小主管、部门经理一类的人，他们中多数人年过40，解除合同前月收入在2000～5000元。有的长期适应同一个企业、同一类岗位，再就业，再学东西非常难。”张志鸿说。